谷歌由数百个团队组成，有的团队一飞冲天，有的团队却一向磕磕绊绊。查询记者、普利策奖取得者查尔斯·杜希格(Charles Duhigg)撰文揭秘了谷歌的亚里士多德项目，解说打造完美成功团队的诀窍。

  谷歌高层长时刻以为，打造最好团队便是会聚最好的人才。一同，他们也融入其他传统才智，比方最好将性格内向的人放在一同，或个人联系较好的人组成团队后功率或许更高。可是谷歌People Analytics部门司理阿贝尔·杜贝（Abeer Dubey）表明，这些传统才智是否正确，还没有人认线年，谷歌开端着手进行代号亚里士多德项目（Project Aristotle），对数以百计的谷歌团队进行研讨，找出为何有些团队磕磕绊绊，而其他团队却能一飞冲天。项目负责人杜贝召集了公司内最好的计算学者、安排心思学家、社会学家、工程师以及研讨员。就在那个时候，罗佐夫斯基决议，她将致力于研讨人们的习气和倾向。从耶鲁大学毕业后，罗佐夫斯基被谷歌招募，很快加入到亚里士多德项目中。

  亚里士多德项目的研讨人员从回忆近50年团队作业原理的学术研讨下手。最好的团队是否由具有类似爱好的人组成？团队成员在一同鼓舞影响下是否有所协助？依据这些研讨，研讨人员开端细心研讨谷歌内部团队构成：团队成员多久进行一次作业以外的聚餐？他们具有一同爱好吗？他们的教育布景类似吗？一切团队成员外向好仍是内向更好？他们还制作图表用以展示哪些团队成员堆叠，哪些团队超额完成预订方针等。他们还研讨团队成员待在一同的时刻，以及性别份额平衡是否对团队成功发生影响等。

  合理研讨人员费尽心思想要找出团队成功诀窍时，罗佐夫斯基及其搭档却在重视心思学家和社会学家关于所谓“团体标准”的相关研讨。所谓标准便是决议一群人行为方法的传统、行为标准以及不成文的规则。有的团队一同拥护：和平共处比争持更有价值。其他团队或许培育出特定文明，鼓舞剧烈争辩，彻底摒弃团队思想。标准可所以不成文的，或得到揭露供认的，可是它们的影响往往十分深远。团队成员或许以个人方法进行某些特定行为，比方应战威望或喜爱独立作业等。可是当他们会聚起来，团体标准一般会打败个人倾向，鼓舞他们与团队保持一同。

  2008年，来自卡内基-梅隆大学和麻省理工学院的心思学家企图处理一个类似问题。2010年，这些心思学家在《科学》杂志上刊文称：“在曩昔100年间，心思学家在界说和体系性丈量个人智力方面取得了相当大的发展。咱们使用丈量个人智力的计算学方法来体系性地衡量团体智力。”换句话说，研讨人员想要知道，团队是否存在团体IQ，它与团队中任何成员的智力都不相同。

  研讨人员在研讨团队过程中，他们注意到一切好的团队同享的2个行为形式。榜首，在好的团队中，成员讲话的时机平等，研讨人员称这种现象为“讲话时机分配平等性”。在有些团队中，每个人在每项任务中都会讲话。而在其他团队中，领导者会依据任务分配不同轮番担任。但不论哪种形式，一天结束时，每个成员的讲话时机底子相同。沃利说：“只需每个人都有时机讲话，团队的表现就会不错。假如总是只要一个人或少数人讲话，团体智力就会下降。”

  第二，好的团队“均匀交际灵敏性”更高。也便是说，他们长于从其别人的语调、表情以及其他非言语型暗示中，体会到其别人的感触。衡量交际灵敏性的最简略方法便是向对方展示别人眼部相片，并要求其描绘相片上的人的感触或在想什么，这种测验被称为“透过眼睛看心里”。

  在成功团队中，当有人感到不安或被忽视时，团队成员就会发觉。而在功率低下的团队中，他们好像对同伴的心境不太灵敏。

  在心思学上，研讨人员有时候将“讲话轮换”与“均匀交际灵敏性”统称为心思安全感，哈佛商学院教授艾米·埃德蒙德森（Amy Edmondson）将这种团体文明界说为“团队成员持有一同信仰，更利于人际联系冒险”。埃德蒙德森在1999年研讨中称，心思安全感是一种信赖感，团队成员不会由于讲话而感到为难或遭到排挤及赏罚。它可用于描绘相互信赖、相互尊重的团队气氛，身处其间，团队成员能够很舒畅地展示自我。

  在亚里士多德项目中，对心思安全感的研讨发现，特定标准对团队取得成功至关重要。此外，其他特定行为好像也十分重要，比方保证团队拟定清晰方针，发明相互依赖的团队文明等。可是谷歌数据显现，相比起其他要素，心里安全感对团队成功最为重要。罗佐夫斯基说：“咱们有必要树立让人们可发生心思安全感的环境，但现在还不知道怎么树立。这儿的人都十分繁忙，咱们需求清晰的辅导方针。”

  可是，从本质上看，树立让人发生心思安全感的环境有点费事，乃至难以施行。你能够告知人们评论时轮番讲话，更多倾听别人心声。你能够辅导职工更灵敏地发觉搭档的心思改动，注意到别人的不安。可是这类谷歌人一般都是软件工程师，由于他们压根儿就不肯评论个人感触。

  劳伦特表明：“直到这次交流之前，我一向以为作业与日子是分隔的。但实际上，我的作业便是日子。我大部分时刻都花在作业上，我的大多数朋友都是经过作业联系知道的。假如我无法在作业中敞开自己，坦诚相待，那么我并没有真实的日子过，对吗？”

  亚里士多德项目教会谷歌人，没人期望在办公室里摆出“作业脸”，没人想要将自我和内涵日子丢在家中。可是为了全身心投入作业中，为了取得心思安全感，咱们有必要知道，咱们有满足的自在去共享自我，不用忧虑因而遭到赏罚。咱们有必要议论哀痛，与令人难以忍受的搭档进行真实的交流。咱们不能只是重视功率，咱们的早晨一般与工程师团队协作开端，然后向营销部的搭档发送电子邮件，接着参与电话会议，咱们想要知道那些真实倾听咱们的人，咱们期望知道到作业不只是是劳作。

  在最好的团队中，成员相互倾听，对情感和需求极为灵敏。事实上，这些见地并非满是谷歌原创，但这并不意味着谷歌的奉献没有价值。事实上，从某些状况来看，“职工绩效优化”为咱们供给了建设性方法，让咱们能够定心评论安全感、惊骇以及创意。它还为咱们供给了快速吸取经验的东西，而司理人们曾花费数十年吸收这些经验。换句话说，正竞赛打造完美团队的谷歌却意外地证明了不完美的重要性，并且做了谷歌最好的作业：找出怎么更快、更好、更赋有生产力地发明心思安全感的方法。亚里士多德项目提示咱们，当公司测验优化一切时，有时候很简单忘记成功常常树立在体会之上的金玉良言，就像情感交流、杂乱对话以及评论咱们想要成为的人以及团队成员给咱们的感触时，这些都是无法被优化的。

  作为国内互联网温控的首创者，2026互联网温控在第2次创业的两年来，一向在探究杰出团队的打造。

  创始人廖炯树立“家书”方法来和谐团队——2026互联网温控器团队全体成员依照年纪巨细排序，每天由一人发布家书，家书内容触及作业和个人感悟的方方面面——这或许也是一个构建团队“心思安全感”的我国中小企业式的探究。在2016年春节后的榜首次家书中，廖炯写到：“究竟是什么让我能9年如一日的坚持呢，我以为，便是和一群情投意合的人，在一同做成一件巨大的作业，成果一家巨大的企业！我一向深信，咱们从事的作业，是巨大的，咱们以为，物联网，会改动人们的日子方法，会让节能和舒适统筹 这，便是企业的前景！相同，咱们在尽力，经过物联网技能，操控温度、空气，为人们发明舒适、快捷、节能的日子方法，让协作同伴、职工、投资人具有史无前例的时机 。这，便是企业的任务！

  巨大的作业，需求一群情投意合的人一同来发明！那依据咱们的团队布景，商场局势，客户需求，商业环境，咱们以为，咱们的团队要遵从：说到做到、协作共赢、敞开进步、艰苦奋斗、正能量的中心价值观！不论顺境窘境，咱们都要看护和保卫公司的中心价值观，这是企业的最高法令！也是咱们企业长青的底子！

  所以，我一向想经过传递家书来和同伴们一同交流企业的中心价值观，让咱们对价值观有一同的认知，而不是流于形式，就像咱们今年春节，咱们在看一本书（《以奋斗者为本》），其实便是在让咱们对某一种现象有相同的观点，然后落地到企业傍边来，当咱们有了一同的价值观后，内讧就小了，功率就高了，团队协作也高兴了！

  假如每天每位同伴写家书，都从自己的作业、日子、学习中，把自己的感悟结合企业的中心价值观，用心的写出来，感动自己，感动同伴，感动客户，然后看到家书的同伴，把咱们看后的感触用心共享出来，这就形成了正循环，正能量的循环，环境的土壤好了，咱们的心智和才能就会得到提高，作业就会高效用心，客户价值就会表现，商场就会回馈咱们赢利，企业就会活下来，就会基业长青，咱们的任务就会达到，前景就会完成！

  等待今年年底印出来的2026互联网温控器家书集锦！等待若干年后，咱们的家书如企业版的《曾国藩家书》，影响更多的民族企业！”

  2016年3月2日，刚刚入职的新职工在他的榜首篇家书中这样写道：今天是榜首次在索拓之家发家书，这是我榜首次接触到这种共同的企业文明。谈谈之前这一周的作业经历吧......每天都有收成，这是我最喜爱的状况。与此一同，出售一线的搭档们奔走顺德等地，面临厂家做技能和商务交流，用勤劳传递给办公室的搭档们活跃的信号，索拓的绚烂明日源于每天我们的尽力，有句话和我们共勉--“尽力到力不从心，奋斗到感动自己”。